SEGURO DESEMPREGO

Retenção de guias para seguro-desemprego gera indenização

A recusa do empregador em fornecer as guias do seguro-desemprego ao empregado demitido assegura o direito do trabalhador a ser indenizado. Esse entendimento, firmado pela Orientação Jurisprudencial (OJ) nº 211 da Subseção de Dissídios Individuais - 1 (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho, foi adotado pela Primeira Turma do TST ao afastar (não conhecer) um recurso de revista, interposto pela Empresa Baiana de Águas e Saneamento S/A - Embasa. O relator da matéria no TST foi o juiz convocado Aloysio Corrêa da Veiga.

O objetivo da estatal era o de reformar decisão tomada em favor de um ex-empregado pelo Tribunal Regional do Trabalho da Bahia (TRT-BA). Alterando pronunciamento da primeira instância, o TRT baiano determinou a inclusão na condenação trabalhista do seguro-desemprego e da multa do art. 477 da CLT (atraso na quitação das verbas rescisórias). Simultaneamente, manteve o pagamento dos valores do vale-refeição e negou a alegação patronal de demissão por justa causa.

Dentre as alegações formuladas no recurso de revista dirigido ao TST, a Embasa sustentou que o antigo empregado não teria direito à percepção do seguro-desemprego uma vez que foi dispensado por justa causa, apesar do pronunciamento contrário do TRT-BA. Também argumentou que o trabalhador não reunia os requisitos legais para o deferimento da parcela e a inexistência de previsão na lei a autorizar a conversão da obrigatoriedade da entrega das guias do seguro-desemprego em indenização em favor do trabalhador.

As teses da empregadora, contudo, não foram admitidas pelo TST. Durante o exame da questão, Aloysio da Veiga destacou que o pronunciamento do TRT "encontra-se em consonância com a atual e notória jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho". O entendimento sobre o tema está expresso na OJ 211, onde é dito que "o não-fornecimento do seguro desemprego pelo empregador da guia necessária para o recebimento do seguro-desemprego dá origem ao direito à indenização".

A alegação de ocorrência de justa causa foi igualmente repelida pelo TST, o mesmo acontecendo com os questionamentos formulados contra o pagamento do vale-refeição e da multa por atraso na quitação das verbas decorrentes da rescisão do contrato de trabalho.

(RR 476808/98)

Extraído de: Expresso da Notícia  -  24 de Junho de 2004

DIREITO DAS GESTANTES

ESTABILIDADE DA GESTANTE - É A PARTIR DA GRAVIDEZ OU DA COMUNICAÇÃO À EMPRESA?

Sérgio Ferreira Pantaleão

A legislação garante a estabilidade da empregada gestante a partir da confirmação da gravidez, exceto no caso do contrato de experiência ou determinado. Determina ainda que o período de licença-maternidade da empregada gestante é de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

Este entendimento está consubstanciado no artigo 10, II, "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88, o qual confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

"Art. 10 - Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I da Constituição:

I - ...

II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

a) ....

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto." 

Conforme estabelece a Lei 11.770/08, que instituiu o Programa Empresa Cidadã, este prazo poderá ser prorrogado por mais 60 (sessenta) dias quando a empregada assim o requerer ou ainda quando a própria empresa aderir voluntariamente ao programa.

No entanto, a dúvida de muitas empresas é se esta estabilidade deve ser conferida a partir da gravidez da empregada ou da data em que a mesma comunica o fato ao empregador.

A maioria das empresas alega que não há como conferir a estabilidade à empregada se desconhece que a mesma está grávida, sendo portanto, passível de desligamento arbitrário.

Analisando uma situação de gravidez, podemos entender que esta pode gerar fatos em 3 (três) datas distintas, sendo:

• Data 1: Data da gravidez em si;
• Data 2: Data de confirmação da gravidez pelo médico (que pode ocorrer na mesma semana, 1 mês ou até 3 meses depois, dependendo do caso); e
• Data 3: Data da comunicação por parte da empregada ao empregador.

Através de alguns julgados trabalhistas, observamos que o entendimento jurisprudencial é de que o que vale é a data da confirmação da gravidez e não a data da comunicação do estado gravídico ao empregador.

Entende-se como data da confirmação da gravidez a data da gravidez em si, ou seja, ainda que a empregada tenha a confirmação médica em novembro que está grávida desde setembro, o fato gerador a ser considerado para fins de estabilidade é o mês de setembro.

Sob este viés, podemos concluir que o empregador simplesmente teria que adivinhar se a empregada está ou não grávida para só então proceder ou não a demissão?

É sabido que quem assume o risco do empreendimento, recebendo os lucros ou suportando os prejuízos advindos da atividade econômica, é o empregador. Neste sentido, há que se considerar que a arbitrariedade em demitir ou não a empregada torna-se um risco para o empregador, pois a legislação busca assegurar não só a garantia do emprego, mas proteger as condições básicas de sustento ao nascituro, através dos rendimentos da genitora, pelo período de, no mínimo, cinco meses após o parto.

Não obstante, a própria legislação proíbe a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez.

Esta proibição, por si só, transfere o risco da demissão ao empregador, pois se mais tarde este for comunicado do estado gravídico da empregada e, sendo comprovado que a data da confirmação da gravidez foi antes da demissão, poderá ser obrigado a reintegrá-la ao quadro da empresa.

Por outro lado, há que se considerar de que forma ocorreu esta demissão e quando, exatamente, foi confirmada a gravidez da empregada. Isto porque, há também o entendimento jurisprudencial de que, no caso do aviso prévio trabalhado, a estabilidade da empregada pode não se confirmar.

Alguns juízes entendem que o aviso prévio trabalhado equipara-se ao instituto do contrato de trabalho por prazo determinado ou de experiência, ou seja, a partir do momento da comunicação do desligamento, a empregada fica ciente do término do contrato de trabalho ao fim do cumprimento do aviso, já que possui termo prefixado de início e término.

O entendimento de que não há estabilidade no contrato de trabalho por tempo determinado, justamente pelo fato de que o empregado, ao celebrá-lo, já conhecer o seu término, se transfere ao aviso prévio trabalhado também pela mesma razão, ou seja, o empregado tem ciência do término no momento da comunicação. 

Sob esta ótica, há entendimento jurisprudencial de que se a confirmação da gravidez se deu durante o aviso prévio trabalhado, ou seja, se a concepção da gravidez tenha ocorrido após a data de comunicação do aviso prévio, a empregada não terá direito à estabilidade, já que tinha ciência do término do contrato ao fim do cumprimento do aviso.

Assim, podemos entender que deverá ser observado a forma do desligamento (aviso imediato ou a ser cumprido) e se a confirmação da gravidez ocorreu ou não antes da data de demissão, para só então, aplicando a lei ao caso concreto, estabelecer o direito ou não à estabilidade da gestante.

Veja abaixo o entendimento do TST sobre o caso de uma empregada reintegrada ao quadro da empresa, mesmo comunicando o seu estado gravídico após o desligamento.

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GESTANTE DEMITIDA ANTES DE COMUNICAR A GRAVIDEZ SERÁ REINTEGRADA

Fonte: TST - 20/11/2008 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de uma empresa de revenda de automóveis contra decisão que reconheceu o direito à estabilidade provisória de empregada demitida ainda sem conhecimento, pela empresa, do seu estado gravídico.

Para a Turma, trata-se de garantia não-condicionada à comunicação ou à confirmação da gravidez no curso do contrato de trabalho. “De modo claro, o artigo 10, inciso II, alínea ‘b’ do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias é expresso ao estabelecer a fluência do direito desde a confirmação da gravidez e não da data da ciência do evento pelo empregador, que é irrelevante nos termos da norma que instituiu a garantia”, afirmou o relator, ministro Emmanoel Pereira.

A empregada foi contratada como auxiliar administrativa em 2002 por uma empresa anterior, a qual, em 2003, foi vendida para uma segunda empresa.

Na ocasião, foi demitida pela primeira empresa e admitida logo depois pela segunda, em caráter de experiência, por 90 dias. Ao ser novamente dispensada, descobriu que estava grávida de aproximadamente 4,5 meses, com data provável para o parto em 19/03/2004.

Imaginando ser detentora da estabilidade provisória, a empregada buscou sua reintegração ao emprego ou, alternativamente, o pagamento de indenização relativa ao período de estabilidade e as verbas daí decorrentes.

Sua reclamação foi julgada improcedente pela 12ª Vara do Trabalho de Belém. No julgamento de recurso ordinário, o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) reformou a sentença para declarar nula a rescisão e o contrato de experiência e reconhecer a existência de um único contrato de trabalho entre a primeira empresa e a segunda, sua sucessora.

A reintegração foi deferida, e a empresa recorreu então ao TST alegando desconhecer o estado gravídico da empregada quando a demitiu, fato confirmado por ela própria em seu depoimento. Sustentou que, mesmo desconsiderando o contrato de experiência firmado entre as partes, a garantia constitucional somente é devida a partir da data da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Ao analisar o recurso, o relator, ministro Emmanoel Pereira, observou ser firme o entendimento do TST no sentido de que o fato de o empregador desconhecer a gravidez, por ocasião da dispensa da empregada, não o exime da obrigação de efetuar o pagamento da indenização decorrente da estabilidade provisória.

“A estabilidade assegurada no texto constitucional reveste-se de caráter dúplice, pois não só tem a finalidade de resguardar o direito da trabalhadora, mas principalmente proteger o nascituro”, enfatizou, ao concluir que a decisão do Regional encontra-se em consonância com a jurisprudência do TST. ( RR-1854/2003-012-08-00.0).

DIREITOS DO MOTOBOY

A partir da Lei 12.009/09 os motoboys passaram a ser uma profissão regulamentada. Isso quer dizer que, os empregadores dessa categoria profissional, independente do ramo que exploram, devem recolher a contribuição sindical em favor do sindicato de classe dos motoboys e seguir a norma coletiva da categoria profissional. Veja abaixo a integra da Lei:

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2009/Lei/L12009.htm

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EMPRESAS E A CONTRATAÇÃO DE MOTOBOYS - RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA

Sergio Ferreira Pantaleão

O exercício das atividades dos profissionais em transporte de passageiros, “mototaxista”, em entrega de mercadorias e em serviço comunitário de rua, e “motoboy”, com o uso de motocicleta foi regulamentado através da Lei 12.009/2009, publicada no dia 30.07.2009.

Como já é de conhecimento geral o serviço de motoboy tem sido cada vez mais explorado e vem apresentando um crescimento gigantesco no mercado de trabalho, seja por meio das empresas, escritórios, hospitais, clínicas, entidades governamentais, pizzarias, restaurantes, enfim, infinitos ramos comerciais e industriais que se utilizam desta prestação de serviço na sua operação.

Com a acirrada competitividade que se apresenta no mundo globalizado as empresas passaram a ter que produzir cada vez mais e com menor custo. Sob este aspecto os serviços prestados pelos motoboys tem se apresentado como uma alternativa cada vez mais eficiente, tanto pela velocidade no atendimento ao cliente quanto na redução do custo.

O problema é que não havia qualquer lei que disciplinasse especificamente este tipo de trabalho, o que gerava inúmeras contratações informais de pessoas que se utilizavam desta atividade como uma segunda fonte de renda, ou seja, exerciam uma atividade durante o dia e durante a noite trabalhavam como motoboys.

Observando o grande crescimento desta forma de prestação de serviço e a falta de regulamentação legal, o legislador buscou estabelecer alguns critérios mínimos para que estes trabalhadores pudessem desenvolver suas atividades com maior segurança, tais como:

• Ter idade mínima de 21 anos;
• Ter tempo habilitação de no mínimo 2 anos na categoria;
• Obedecer a normas de segurança;
• Participar e ser aprovado em curso específico;
• Inspecionar semestralmente os equipamentos de segurança;
• Não transportar combustíveis, produtos químicos ou inflamáveis, dentre outros.

Dentre estes critérios estabelecidos o legislador buscou também assegurar que a empresa contratante (pessoa física ou jurídica) se responsabilize pelo trabalhador contratado, ou seja, cabe a empresa contratante assegurar que os critérios estabelecidos pela lei sejam respeitados pelo trabalhador contratado.

Não obstante, conforme estabelece o art. 6º desta nova lei, a pessoa natural ou jurídica que em pregar ou firmar contrato de prestação continuada de serviço com condutor de moto-frete é responsável solidária por danos cíveis advindos do descumprimento das normas relativas ao exercício da atividade, previstas no art. 139-A do Código de Trânsito Brasileiro, e ao exercício da profissão, previstas no art. 2o da Lei 12.009/2009.

Constitui infração a nova Lei:

I – empregar ou manter contrato de prestação continuada de serviço com condutor de moto-frete inabilitado legalmente;

II – fornecer ou admitir o uso de motocicleta ou motoneta para o transporte remunerado de mercadorias, que esteja em desconformidade com as exigências legais.

A empresa que empregar ou firmar contrato em desconformidade com o previsto nos incisos I e II acima estarão sujeitos à sanção prevista no art. 201 da CLT, além da responsabilidade civil solidária por eventuais danos que forem comprovados.

O responsável solidário é aquele que tem a obrigação de reparar o dano da mesma forma que o causador. Portanto, de acordo com a nova lei, caso o motoboy cause algum dano a terceiro e não tenha condições de reparar este dano, a empresa que o contratou estará obrigada a fazer esta reparação.

Fonte: Guia Trabalhista

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Motoboy incorpora ao salário pagamento por uso de veículo

Um motociclista contratado pela empresa Sempre Editora Ltda. para fazer entrega de jornais ganhou na Justiça do Trabalho o direito de ter incorporados a seu salário os valores pagos pelo aluguel de sua moto. A decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (Minas Gerais) foi mantida pela Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho.

O motoboy ajuizou reclamação trabalhista contra as empresas Selo Logístico Empresarial Ltda., Sempre Editora Ltda. e Cooperativa dos Carreteiros de Contagem (Coopcar). Disse que foi contratado em 2000, por meio da cooperativa, para trabalhar na distribuição de jornais da Sempre Editora, do mesmo grupo econômico da Selo Logístico. Afirmou que sua carteira de trabalho somente foi assinada em janeiro de 2001 e que, durante esse período, trabalhou na condição de cooperado.

O empregado contou que trabalhava todos os dias, das 3h às 7h da manhã, sendo que duas vezes por semana fazia cobranças até às 15h. Disse que não tinha folgas, e que o adicional noturno era pago em percentual menor que o exigido por lei. Recebia quinzenalmente, além do salário, uma parcela com rubrica separada denominada ?frete?, relativa ao aluguel de sua moto.

No dia 23 de novembro de 2004 foi demitido sem justa causa e, em julho do ano seguinte, ajuizou reclamação trabalhista. Pediu a incorporação ao salário da verba denominada ?frete?, o pagamento em dobro dos domingos e feriados trabalhados, diferenças de adicional noturno e horas extras.

A empresas Sempre e Selo contestaram a reclamação, negando o vínculo de emprego com o motoboy em período anterior a 2001. Disseram que o contrato foi firmado com a Coopcar para a entrega dos jornais ?O Tempo? e ?Pampulha?, e somente em 2001 contrataram diretamente o empregado. Segundo os empregadores, os valores pagos sob o título ?frete? eram relativos ao aluguel da moto e, como tal, não poderiam ser incorporados ao salário.

A Coopcar, por sua vez, negou a relação de emprego, afirmando tratar-se de um cooperado, não existindo fraude na intermediação de mão-de-obra. A sentença foi favorável, em parte, ao empregado. O juiz da 5ª Vara do Trabalho de Contagem (MG) declarou a existência da relação de emprego com as empresas, condenou-as ao pagamento das verbas pleiteadas, com responsabilidade subsidiária da cooperativa, mas indeferiu o pedido de integração ao salário da verba referente ao aluguel de sua moto.

O empregado recorreu ao TRT/MG, que reformou a sentença. O acórdão afirmou que ?o contrato de locação estava diretamente vinculado e condicionado ao contrato de trabalho, ligado diretamente à atividade do empregado?. Constatou que o contrato, dessa forma, foi formalizado com o intuito de burlar a legislação trabalhista, buscando desvincular o contrato de aluguel do contrato de trabalho, dando-lhe uma ?aparência de legalidade?.

O grupo de empresas, insatisfeito, recorreu ao TST, alegando que a verba em referência tinha caráter eminentemente civil, por se tratar de relação firmada em contrato. O agravo de instrumento não foi provido. Segundo o relator, ministro Renato de Lacerda Paiva, a parte não conseguiu comprovar divergência jurisprudencial válida. (AIRR-1719/2005-131-03-40.5)

Por: Tribunal Superior do Trabalho
Data de Publicação: 15 de março de 2007

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9/11/2010 - 11h29
Direitos de motoboys conquistados junto a previdencia social

O motoboy que trabalha como autônomo pode ter direito aos benefícios da Previdência Social. Para isso, ele deve se inscrever no INSS como contribuinte individual e passar a pagar as contribuições mensais.

A inscrição é gratuita e pode ser feita pela internet, no site www.previdencia.gov.br, pelo telefone 135 ou nas agências da Previdência Social.

O valor da contribuição equivale a 20% do salário que o motoboy recebe por mês. Se ele ganhar um salário mínimo, pode optar por contribuir pelo Plano Simplificado, com a alíquota reduzida de 11%.

Nesse caso, quando tiver direito a um benefício, o valor será fixado em um salário mínimo e o segurado não terá direito à aposentadoria por tempo de contribuição.

CONTRIBUIÇÃO

A contribuição do motoboy autônomo, seja pela alíquota de 20%, seja pelo Plano Simplificado, deve ser feita por meio da Guia da Previdência Social (GPS). Esse documento deve ser preenchido com informações como nome do trabalhador, número de inscrição e valor da contribuição.

O pagamento da GPS deve ser feito até o dia 15 de cada mês, nas agências bancárias ou casas lotéricas.

Fonte: jornal todo dia

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Motoboy acidentado receberá auxílio-doença por acidente de trabalho

Em Sabará, na região metropolitana de Belo Horizonte, um motociclista tarefeiro que processou o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) para receber auxílio-doença por acidente de trabalho obteve o benefício por decisão da 11ª Câmara Cível do Tribunal de Minas Gerais (TJMG).

C.A.C.P., que trabalhava como motoboy na empresa Motoservice Ltda, acidentou-se em 4 de abril de 2003, enquanto fazia uma entrega. Conforme os autos, ele foi afastado do serviço da data do acidente até 14 de janeiro de 2004, mas, quando solicitou o benefício, teve seu pedido negado sob o fundamento de que ele não havia comprovado sua condição de segurado.

O trabalhador alegou que, embora sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) só passasse a ser assinada a partir do dia do acidente, ele já estava atuando como empregado da Motoservice desde 31 de março de 2003. Na ação que ajuizou na Justiça Federal, em 2004, o motoboy, que tinha 20 anos na ocasião do acontecido, declarou que sua situação de desamparo após o acidente foi agravada pela falta de assistência do INSS.

“Além da fratura exposta, de diversas lesões e da dor moral, fiquei sem condições financeiras. Não consegui pagar as prestações do financiamento da minha moto, meu nome foi incluído no SPC e no Serasa e o meu instrumento de trabalho foi apreendido”, relatou o tarefeiro, que também buscou a Justiça do Trabalho e obteve direitos como aviso-prévio, 13º salário, fundo de garantia, indenização, entre outros.

Declínio de competência e sentença

A Justiça Federal declinou da competência para julgar o caso, encaminhando-o à Justiça Estadual mineira. Na 1ª Instância, o INSS sustentou junto à 1ª Vara Cível de Sabará que o motoboy não era segurado da Previdência Social quando o acidente aconteceu, pois ele “só adquiriu a carteira após o sinistro”. De acordo com o órgão público, “não há prova de que o autor é portador de sequela que implique redução de sua capacidade laboral”. Em março de 2005, o INSS defendeu a improcedência da ação.

A juíza da comarca de Sabará declinou da competência do caso, mas o motociclista conseguiu, mediante um agravo de instrumento junto ao TJMG, que a ação fosse julgada pela Justiça Comum. Com o processo de volta à 1ª Instância, a magistrada entendeu que as provas apresentadas pelo acidentado não eram convincentes. Em setembro de 2009 ela julgou o pedido improcedente.

O recurso veio em outubro de 2009, quando o motociclista, frisando que tais documentos não haviam sido contestados pelo INSS, argumentou que trouxera aos autos não apenas o boletim de ocorrência, mas relatório médico do Pronto Socorro João XXIII e atestado.

Apelação

A 11ª Câmara reformou a decisão parcialmente, para conceder o auxílio doença acidentário do décimo sexto dia do afastamento do motoboy até a data em que ele teve alta do hospital, mais abono anual e férias proporcionais acrescidas do terço constitucional. A decisão dos desembargadores Duarte de Paula (relator), Selma Marques (revisora) e Fernando Caldeira Brant (vogal) foi unânime.

Processo 1.0567.04.08.4620-4/002

Fonte: TRT-MG

TST decide que empregado contratado por prazo certo não tem estabilidade provisória

O entendimento da maioria dos ministros da Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho é de que o empregado submetido a contrato de trabalho por prazo determinado não tem direito à estabilidade provisória mínima de doze meses, nos termos do artigo 118 da Lei nº 8.213/91, em caso de acidente de trabalho.

Segundo o ministro Renato de Lacerda Paiva, relator do recurso de revista julgado recentemente na Turma, não é possível estender o instituto da estabilidade provisória prevista para trabalhadores com contrato por prazo indeterminado aos empregados com contrato de prazo certo para terminar.

No processo analisado, a empresa Amil Bordados firmou com uma bordadeira contrato de experiência de trinta dias com a possibilidade de prorrogação por mais sessenta dias. Durante esse período, a empregada sofreu acidente de trajeto, quando dirigia a moto da residência para o local de serviço. Após o fim do afastamento por auxílio-doença acidentário, a trabalhadora reivindicou a reintegração no emprego por mais doze meses, como prevê a legislação.

A 4ª Vara do Trabalho de Blumenau e o Tribunal do Trabalho catarinense (12ª Região) deram razão à empregada, porque o acidente de trânsito sofrido no trajeto de casa para o serviço equiparava-se a acidente de trabalho para efeitos previdenciários e, nessas condições, haveria a conversão do contrato de experiência em contrato por prazo indeterminado.

O TRT observou que, nos contratos a termo, o empregado não tem direito à estabilidade provisória, mas situações envolvendo acidente de trabalho requerem interpretação diversa, pois o empregador deve responder pelas consequências do infortúnio. De acordo com o Regional, o objetivo da norma é assegurar ao trabalhador meio de subsistência no momento de maior fragilidade.

Contudo, para o ministro Renato Paiva, o contrato por prazo determinado tem como característica ser resolvido com o término do prazo previamente fixado entre as partes, sendo, portanto, incompatível com o instituto da estabilidade provisória que impede a despedida nos contratos por prazo indeterminado.

O relator afirmou que o fato de a empregada ter recebido benefício previdenciário, por causa do acidente de trabalho, não transforma o contrato com prazo certo para acabar em contrato por prazo indeterminado, o que inviabiliza a pretensão da trabalhadora quanto à estabilidade provisória de que trata a Lei nº 8.213/91.

Embora o ministro Renato reconheça que a matéria ainda está sendo discutida na Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do TST, ele citou precedentes do colegiado nesse sentido. O ministro Guilherme Caputo Bastos acompanhou o voto do relator para afastar a estabilidade acidentária, como queria a empresa, e, assim, negar o pedido de reintegração no emprego feito pela bordadeira. Já o ministro José Roberto Freire Pimenta ficou vencido, pois defende tese diferente.

Fonte: TST

CABE MULTA POR ATRASO INJUSTIFICADO DE EXTRATOS DE CONTAS VINCULADAS AO FGTS

É cabível a fixação de multa diária pelo descumprimento de obrigação de fazer (astreintes) no caso de atraso injustificado no fornecimento dos extratos de contas vinculadas ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviços(FGTS).

Aplicação do artigo 461, parágrafo 4º, do Código Processual Civil (CPC). A decisão é da Primeira Seção do Superior Tribunal de Justiça (STJ) e se deu em julgamento de recurso repetitivo, o que deve reduzir a chegada de novos recursos sobre o tema no Tribunal.

O relator, ministro Humberto Martins, afirmou que a aplicação das astreintes decorrente da não apresentação dos extratos somente será cabível quando ocorrer a inércia injustificada da Caixa Econômica Federal (CEF), instituição que, na qualidade de gestora do fundo, e por força de lei, tem os referidos extratos em seu poder.

Além disso, quando for impossível produzir a prova requerida – apresentação dos extratos das contas vinculadas do FGTS – deve-se buscar outros meios aptos a indicar o valor da conta vinculada, como prevê o artigo 130 do CPC, pois ninguém é obrigado a fazer o impossível.

O ministro ressalvou, ainda, que a aplicação da multa deve se nortear pelos princípios da proporcionalidade e da razoabilidade. Segundo ele, a norma é desestimular a inércia injustificada em cumprir a determinação do juízo, mas sem se converter em fonte de enriquecimento do autor/exequente. A decisão da Primeira Seção foi unânime.

No caso analisado, a CEF ingressou com recurso no STJ para reformar decisão do Tribunal Regional Federal da 1ª Região (TRF1). No recurso, a CEF sustentou que a instituição não dispõe dos extratos de FGTS anteriores à centralização das contas vinculadas determinada pela Lei n.8.036/90.

Porém, a questão foi superada pela Primeira Seção, ao concluir que a responsabilidade pela apresentação dos extratos analíticos é da Caixa Econômica – enquanto gestora do FGTS -, já que tem total acesso a todos os documentos relacionados ao fundo e deve fornecer as provas necessárias ao correto exame do pleiteado pelos fundistas, ainda que em período anterior a 1992.

Esta tese foi definida em 2009, pela Primeira Seção, no julgamento do Recurso Especial 1.108034, também analisado pelo rito dos recursos repetitivos.

Sendo assim, o ministro relator observou que, é cabível a multa, fixada de forma proporcional e razoável, pelo descumprimento de obrigação de fazer, no caso de atraso injustificado no fornecimento dos extratos de contas vinculadas ao FGTS.

Repetitivo

O julgamento foi feito pelo rito do artigo 543-C do Código de Processo Civil (CPC). Assim, todos os demais processos sobre o mesmo tema, que tiveram o andamento suspenso nos tribunais de segunda instância desde o destaque deste recurso para julgamento na Primeira Seção, podem ser resolvidos com a aplicação do entendimento exposto pelo STJ.

A intenção do procedimento é reduzir o volume de demandas vindas dos tribunais de Justiça dos estados e dos tribunais regionais federais cujas teses já tenham posição pacífica junto ao STJ, mas que continuam a chegar ao Tribunal, em Brasília.

Fonte: STJ - 18/04/2011 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

EMPRESA QUE NÃO DEPOSITOU FGTS NA ÉPOCA CERTA PAGARÁ INDENIZAÇÃO

A 1a Turma do TRT-MG analisou o caso de uma trabalhadora que pediu a condenação da ex-empregadora ao pagamento de indenização por  danos morais pela situação de desamparo vivida, quando, já desempregada, constatou que a empresa não havia efetuado os depósitos do FGTS.

Dando razão à reclamante, os julgadores entenderam que a reclamada frustrou a expectativa da empregada de receber o benefício social que lhe era devido por lei, no momento em que ela mais precisava. Por isso, a indenização deferida por sentença foi mantida, apenas tendo sido reduzido o seu valor.

Conforme esclareceu o juiz convocado José Marlon de Freitas, a reclamada dispensou a empregada sem justa causa e entregou-lhe, no ato da rescisão, as guias para levantamento do FGTS e da multa de 40%, mesmo sabendo da ausência de dinheiro na conta, já que havia efetuado, na época própria, os valores correspondentes.

Assim, na visão do magistrado, a empresa agiu com má-fé, chegando a enganar a reclamante, pois expediu as guias rescisórias e induziu a empregada a comparecer a um posto da CEF para sacar valores que sabia não terem sido depositados na conta vinculada.

E o que é pior, causou à trabalhadora frustração e sofrimento moral, por se ver desamparada financeiramente logo em um momento de extrema fragilidade, o do desemprego.

O relator destacou que os extratos da CEF levam à conclusão de que a empresa somente cumpriu a obrigação legal de efetuar os depósitos correspondentes na conta vinculada da reclamante depois de ter sido citada para a reclamção trabalhista, o que deixa claro o seu descaso com quem lhe prestou serviço.

Frise-se que o fato de os referidos depósitos terem sido realizados posteriormente com os acréscimos legais de juros e correção monetária não suprem a falta cometida pela empregadora e não diminuem o sofrimento e frustração vividos pela reclamante no momento em que se dirigiu à CEF em 2008 e constatou a ausência de fundos em sua conta vinculada, ressaltou.

Entendendo que a empregadora praticou um ato ilícito que causou dano moral à ex-empregada, na forma prevista nos artigos 186 e 927 do Código Civil, o juiz convocado manteve a condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos morais.

Apenas foi dado parcial provimento ao recurso da reclamada, para reduzir o valor, de R$ 3.000,00 (três mil reais), para R$ 2.000,00 (dois mil reais). ( 0000346-44.2010.5.03.0081 RO ).

Fonte: TRT/MG - 05/04/2011  -  Adaptado pelo Guia Trabalhista

ADVOGADO INCAPACITADO POR LER OBTÉM PENSÃO MENSAL VITALÍCIA

Um advogado de um banco, que perdeu 70% de sua capacidade de trabalho devido a doença por esforço repetitivo, conseguiu indenização equivalente a uma pensão mensal vitalícia, proporcional à depreciação que sofreu. A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento ao recurso de revista do advogado e restabeleceu a sentença que havia deferido uma pensão mensal equivalente a 70% da remuneração bruta recebida pelo trabalhador.

Segundo a petição inicial, o trabalhador era advogado concursado do banco desde 1989. Devido ao extenuante serviço e à má condição de trabalho manuseando um microcomputador, o advogado adquiriu patologia relacionada à Lesão por Esforço Repetitivo (LER). A doença levou à perda de parte da movimentação e da força dos membros superiores, o que configurou em perda total da capacidade de trabalho, segundo laudo médico pericial produzido em ação acidentária contra o banco na Justiça Comum.

Diante disso, o advogado propôs ação trabalhista contra o recorrido, requerendo o pagamento, de uma única vez, de indenização por danos materiais no valor de R$ 300 mil pela doença adquirida quando trabalhou no banco. Segundo o trabalhador, o banco não obedeceu às normas de segurança e higiene do trabalho.

Ao analisar o pedido do advogado, o juízo de Primeiro Grau condenou a empresa a pagar, como reparação por danos materiais, uma pensão vitalícia correspondente a 70% da remuneração bruta do trabalhador, proporcional à diminuição da capacidade laborativa, atestada por perícia médica na ação trabalhista.

Inconformado, o banco recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/Tocantins), alegando ser o caso de incidência da Súmula n° 490 do STF, segundo a qual a pensão correspondente a indenização oriunda de responsabilidade civil deve ser calculada com base no salário mínimo vigente ao tempo da sentença e ajustar-se-á às variações ulteriores.

O TRT, por sua vez, deu razão ao recorrido e decidiu por aplicar a súmula do STF. Com isso, o regional reduziu o valor arbitrado à pensão mensal na sentença, fixando-a em um salário mínimo por mês. Segundo o TRT, ao citar jurisprudência do próprio regional, a reparação do dano sofrido pela diminuição da capacidade para o trabalho deve ser fixada em padrões razoáveis, de acordo com os parâmetros médios do trabalhador brasileiro, cuja medida seria o salário mínimo, como aquele necessário a atender à dignidade do trabalhador e de sua família.

Diante disso, o advogado interpôs recurso de revista ao TST, sob o argumento de violação ao artigo 950 do Código Civil de 2002. Esse dispositivo dispõe que, no caso de um prejuízo à pessoa limitar o exercício de sua profissão ou diminuir a sua capacidade de trabalho, a indenização, além das despesas do tratamento e lucros cessantes, até o fim da convalescença, incluirá pensão correspondente à importância do trabalho para que se inabilitou, ou da depreciação que ele sofreu.

O relator do recurso na Quarta Turma, ministro Fernando Eizo Ono, concordou com o advogado e decidiu restabelecer a sentença que concedeu a pensão mensal equivalente a 70% da remuneração bruta recebida pelo trabalhador.

Segundo o relator, o pagamento de pensão mensal vitalícia prevista no artigo 950 do Código Civil (CC) para reparar os danos materiais decorrentes da perda da capacidade de trabalho, deve considerar sim o grau de incapacidade decorrente da lesão.

Dessa forma, explicou o ministro, “se a lei não estabelece um critério objetivo para definir tal proporcionalidade, o valor deverá ser decido conforme as provas dos autos”. Nesse caso, ressaltou Eizo Ono, a doutrina entende que o percentual de incapacidade profissional, aferido mediante perícia médica, deve ser o patamar mínimo que incidirá sobre a remuneração do acidentado.

Assim, a Quarta Turma, ao seguir o voto do relator, decidiu, por unanimidade, dar provimento ao recurso de revista do advogado e restabelecer a sentença que fixou a pensão mensal vitalícia em 70% da remuneração bruto do trabalhador.

Recurso de Revista: RR-73800-11.2006.5.10.0014

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

RESCISÃO CONTRATUAL DE EMPREGADO DOMESTICO

A realização dos exames médicos ocupacionais, por exemplo, é obrigatória para os empregados regidos pela CLT, porém não há exigência legal aos empregados domésticos, ficando o exame demissional, a critério do empregador doméstico. A realização do exame assegura ao empregador que o empregado gozava de plena saúde quando de seu desligamento.

O aviso prévio ao doméstico é de 30 dias, consoante previsão constitucional. Ao empregado doméstico não se aplica, no caso de rescisão sem justa causa, a faculdade de o empregado escolher sobre a redução de 2 horas diárias ou de faltar 7 dias corridos. Portanto, o empregado deverá cumprir os 30 dias normalmente, ainda que tenha sido demitido sem justa causa.

O empregado deverá apresentar a CTPS para que o empregador faça a anotação da data da demissão. Se o empregado se recusa a apresentar, é prudente que o empregador tome sua assinatura (contra-recibo) de tal situação, fazendo constar no recibo que, embora tenha solicitado, o empregado não cumpriu com sua obrigação.

Não há modelo padrão de recibo de quitação das verbas rescisórias a ser adotado, o importante é que as verbas trabalhistas e a incidência do INSS e imposto de renda (se houver) sejam discriminadas. O recibo do termo de quitação (2 vias) deverá ser assinado pelo empregado doméstico.

Caso o empregado se recuse a assinar o recibo de quitação das verbas rescisórias o empregador pode formalizar o pagamento, por advogado habilitado, em ação judicial conhecida como "consignação em pagamento".

Caso o empregador doméstico tenha feito a opção pelos depósitos do FGTS, independentemente do motivo da dispensa, as verbas rescisórias deverão ser pagas no Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT padrão, já que o empregado deverá apresentar o TRCT junto a Caixa Econômica Federal para fins de saque dos depósitos fundiários.

Ao ocorrer a dispensa do empregado doméstico, as devidas contribuições ao INSS deverão ser recolhidas de imediato, até a data da quitação, a fim de possibilitar a pronta devolução do carnê do INSS (OS/SAF 29.959/73) ou, no prazo normal, no caso de recolhimento direto em GPS.

Por analogia, aplica-se aos prazos previstos pelo artigo 477, § 6º da CLT, sendo estes:

• Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
• Até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência de aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

Não há necessidade de se homologar as rescisões contratuais de empregados domésticos, seja na DRT ou no sindicato dos trabalhadores domésticos, já que estes não estão sujeitos às disposições sobre o assunto contidas na CLT. Caso as partes optem por homologar e o sindicato cobrar qualquer taxa, as partes devem denunciá-lo à Delegacia Regional do Trabalho para que o Ministério do Trabalho tome as medidas cabíveis.

Entretanto, é imprescindível que as documentações que comprovam os valores pagos, bem como o recibo de depósito do valor líquido, sejam mantidas pelo empregador doméstico pelo prazo mínimo de 2 anos, para eventual necessidade de comprovação.

O empregado doméstico é regido pela Lei 5.859/1972, regulamentada pelo Decreto 71.885/1973, e com as modificações da Lei 11.324/2006, tendo seus direitos previstos na Constituição Federal/1988 no parágrafo único do artigo 7º, bem como sua integração à Previdência Social.

Ainda que previsto pela própria CLT a não aplicação desta norma ao empregado doméstico (art. 7º, alínea "a"), há alguns cuidados que, por analogia ao que se aplica aos demais empregados, bem como pelo princípio constitucional da dignidade da pessoa humana, se fazem necessários a fim de se evitar demandas trabalhistas.

FONTE: Guia Trabalhista

DIREITO AO PLANO DE SAUDE NÃO DEPENDE DA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS

A 17ª Turma do TRT da 2ª Região analisou um caso de uma reclamada que recorreu ordinariamente em relação ao deferimento, em primeira instância, do pedido de manutenção do plano de saúde do reclamante.

No caso analisado, o trabalhador aposentou-se por invalidez, o que ensejou a suspensão do contrato de trabalho e, em decorrência, a cessação das obrigações pecuniárias do empregador, mas isso, segundo o juiz convocado Álvaro Alves Nôga, relator do acórdão, não alcança o convênio médico.

De acordo com o magistrado, “A aposentadoria por invalidez provoca a suspensão do contrato de trabalho em relação aos efeitos principais, quais sejam, a prestação de serviços, o pagamento de salários e a contagem por tempo de serviço. Todavia, o direito ao plano de saúde não decorre da prestação de serviços, mas, sim, do contrato de trabalho. Permanecem sem alteração os demais efeitos do contrato de trabalho, como no caso concreto a manutenção do plano de saúde, porque subsiste intacto o vínculo empregatício. O reclamante, portanto, faz jus à manutenção do plano de saúde.”
Dessa maneira, os magistrados da 17ª Turma do TRT-2 conheceram do recurso ordinário, negando-lhe provimento e mantendo na íntegra a sentença recorrida.

O acórdão 20101148210 foi publicado no dia 11 de novembro de 2010 (proc. 01591005420055020383). Obs.: após a publicação do acórdão, o banco interpôs recurso de revista, ainda pendente de julgamento.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

PROCEDIMENTOS NA RESCISÃO CONTRATUAL DO EMPREGADO DOMÉSTICO

A realização dos exames médicos ocupacionais, por exemplo, é obrigatória para os empregados regidos pela CLT, porém não há exigência legal aos empregados domésticos, ficando o exame demissional, a critério do empregador doméstico. A realização do exame assegura ao empregador que o empregado gozava de plena saúde quando de seu desligamento.

O aviso prévio ao doméstico é de 30 dias, consoante previsão constitucional. Ao empregado doméstico não se aplica, no caso de rescisão sem justa causa, a faculdade de o empregado escolher sobre a redução de 2 horas diárias ou de faltar 7 dias corridos. Portanto, o empregado deverá cumprir os 30 dias normalmente, ainda que tenha sido demitido sem justa causa.

O empregado deverá apresentar a CTPS para que o empregador faça a anotação da data da demissão. Se o empregado se recusa a apresentar, é prudente que o empregador tome sua assinatura (contra-recibo) de tal situação, fazendo constar no recibo que, embora tenha solicitado, o empregado não cumpriu com sua obrigação.

Não há modelo padrão de recibo de quitação das verbas rescisórias a ser adotado, o importante é que as verbas trabalhistas e a incidência do INSS e imposto de renda (se houver) sejam discriminadas. O recibo do termo de quitação (2 vias) deverá ser assinado pelo empregado doméstico.

Caso o empregado se recuse a assinar o recibo de quitação das verbas rescisórias o empregador pode formalizar o pagamento, por advogado habilitado, em ação judicial conhecida como "consignação em pagamento".

Caso o empregador doméstico tenha feito a opção pelos depósitos do FGTS, independentemente do motivo da dispensa, as verbas rescisórias deverão ser pagas no Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT padrão, já que o empregado deverá apresentar o TRCT junto a Caixa Econômica Federal para fins de saque dos depósitos fundiários.

Ao ocorrer a dispensa do empregado doméstico, as devidas contribuições ao INSS deverão ser recolhidas de imediato, até a data da quitação, a fim de possibilitar a pronta devolução do carnê do INSS (OS/SAF 29.959/73) ou, no prazo normal, no caso de recolhimento direto em GPS.

Por analogia, aplica-se aos prazos previstos pelo artigo 477, § 6º da CLT, sendo estes:

• Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
• Até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência de aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

Não há necessidade de se homologar as rescisões contratuais de empregados domésticos, seja na DRT ou no sindicato dos trabalhadores domésticos, já que estes não estão sujeitos às disposições sobre o assunto contidas na CLT. Caso as partes optem por homologar e o sindicato cobrar qualquer taxa, as partes devem denunciá-lo à Delegacia Regional do Trabalho para que o Ministério do Trabalho tome as medidas cabíveis.

Entretanto, é imprescindível que as documentações que comprovam os valores pagos, bem como o recibo de depósito do valor líquido, sejam mantidas pelo empregador doméstico pelo prazo mínimo de 2 anos, para eventual necessidade de comprovação.

O empregado doméstico é regido pela Lei 5.859/1972, regulamentada pelo Decreto 71.885/1973, e com as modificações da Lei 11.324/2006, tendo seus direitos previstos na Constituição Federal/1988 no parágrafo único do artigo 7º, bem como sua integração à Previdência Social.

Ainda que previsto pela própria CLT a não aplicação desta norma ao empregado doméstico (art. 7º, alínea "a"), há alguns cuidados que, por analogia ao que se aplica aos demais empregados, bem como pelo princípio constitucional da dignidade da pessoa humana, se fazem necessários a fim de se evitar demandas trabalhistas.

Fonte: Guia Trabalhista