ADVOGADO INCAPACITADO POR LER OBTÉM PENSÃO MENSAL VITALÍCIA

Um advogado de um banco, que perdeu 70% de sua capacidade de trabalho devido a doença por esforço repetitivo, conseguiu indenização equivalente a uma pensão mensal vitalícia, proporcional à depreciação que sofreu. A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento ao recurso de revista do advogado e restabeleceu a sentença que havia deferido uma pensão mensal equivalente a 70% da remuneração bruta recebida pelo trabalhador.

Segundo a petição inicial, o trabalhador era advogado concursado do banco desde 1989. Devido ao extenuante serviço e à má condição de trabalho manuseando um microcomputador, o advogado adquiriu patologia relacionada à Lesão por Esforço Repetitivo (LER). A doença levou à perda de parte da movimentação e da força dos membros superiores, o que configurou em perda total da capacidade de trabalho, segundo laudo médico pericial produzido em ação acidentária contra o banco na Justiça Comum.

Diante disso, o advogado propôs ação trabalhista contra o recorrido, requerendo o pagamento, de uma única vez, de indenização por danos materiais no valor de R$ 300 mil pela doença adquirida quando trabalhou no banco. Segundo o trabalhador, o banco não obedeceu às normas de segurança e higiene do trabalho.

Ao analisar o pedido do advogado, o juízo de Primeiro Grau condenou a empresa a pagar, como reparação por danos materiais, uma pensão vitalícia correspondente a 70% da remuneração bruta do trabalhador, proporcional à diminuição da capacidade laborativa, atestada por perícia médica na ação trabalhista.

Inconformado, o banco recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/Tocantins), alegando ser o caso de incidência da Súmula n° 490 do STF, segundo a qual a pensão correspondente a indenização oriunda de responsabilidade civil deve ser calculada com base no salário mínimo vigente ao tempo da sentença e ajustar-se-á às variações ulteriores.

O TRT, por sua vez, deu razão ao recorrido e decidiu por aplicar a súmula do STF. Com isso, o regional reduziu o valor arbitrado à pensão mensal na sentença, fixando-a em um salário mínimo por mês. Segundo o TRT, ao citar jurisprudência do próprio regional, a reparação do dano sofrido pela diminuição da capacidade para o trabalho deve ser fixada em padrões razoáveis, de acordo com os parâmetros médios do trabalhador brasileiro, cuja medida seria o salário mínimo, como aquele necessário a atender à dignidade do trabalhador e de sua família.

Diante disso, o advogado interpôs recurso de revista ao TST, sob o argumento de violação ao artigo 950 do Código Civil de 2002. Esse dispositivo dispõe que, no caso de um prejuízo à pessoa limitar o exercício de sua profissão ou diminuir a sua capacidade de trabalho, a indenização, além das despesas do tratamento e lucros cessantes, até o fim da convalescença, incluirá pensão correspondente à importância do trabalho para que se inabilitou, ou da depreciação que ele sofreu.

O relator do recurso na Quarta Turma, ministro Fernando Eizo Ono, concordou com o advogado e decidiu restabelecer a sentença que concedeu a pensão mensal equivalente a 70% da remuneração bruta recebida pelo trabalhador.

Segundo o relator, o pagamento de pensão mensal vitalícia prevista no artigo 950 do Código Civil (CC) para reparar os danos materiais decorrentes da perda da capacidade de trabalho, deve considerar sim o grau de incapacidade decorrente da lesão.

Dessa forma, explicou o ministro, “se a lei não estabelece um critério objetivo para definir tal proporcionalidade, o valor deverá ser decido conforme as provas dos autos”. Nesse caso, ressaltou Eizo Ono, a doutrina entende que o percentual de incapacidade profissional, aferido mediante perícia médica, deve ser o patamar mínimo que incidirá sobre a remuneração do acidentado.

Assim, a Quarta Turma, ao seguir o voto do relator, decidiu, por unanimidade, dar provimento ao recurso de revista do advogado e restabelecer a sentença que fixou a pensão mensal vitalícia em 70% da remuneração bruto do trabalhador.

Recurso de Revista: RR-73800-11.2006.5.10.0014

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

RESCISÃO CONTRATUAL DE EMPREGADO DOMESTICO

A realização dos exames médicos ocupacionais, por exemplo, é obrigatória para os empregados regidos pela CLT, porém não há exigência legal aos empregados domésticos, ficando o exame demissional, a critério do empregador doméstico. A realização do exame assegura ao empregador que o empregado gozava de plena saúde quando de seu desligamento.

O aviso prévio ao doméstico é de 30 dias, consoante previsão constitucional. Ao empregado doméstico não se aplica, no caso de rescisão sem justa causa, a faculdade de o empregado escolher sobre a redução de 2 horas diárias ou de faltar 7 dias corridos. Portanto, o empregado deverá cumprir os 30 dias normalmente, ainda que tenha sido demitido sem justa causa.

O empregado deverá apresentar a CTPS para que o empregador faça a anotação da data da demissão. Se o empregado se recusa a apresentar, é prudente que o empregador tome sua assinatura (contra-recibo) de tal situação, fazendo constar no recibo que, embora tenha solicitado, o empregado não cumpriu com sua obrigação.

Não há modelo padrão de recibo de quitação das verbas rescisórias a ser adotado, o importante é que as verbas trabalhistas e a incidência do INSS e imposto de renda (se houver) sejam discriminadas. O recibo do termo de quitação (2 vias) deverá ser assinado pelo empregado doméstico.

Caso o empregado se recuse a assinar o recibo de quitação das verbas rescisórias o empregador pode formalizar o pagamento, por advogado habilitado, em ação judicial conhecida como "consignação em pagamento".

Caso o empregador doméstico tenha feito a opção pelos depósitos do FGTS, independentemente do motivo da dispensa, as verbas rescisórias deverão ser pagas no Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT padrão, já que o empregado deverá apresentar o TRCT junto a Caixa Econômica Federal para fins de saque dos depósitos fundiários.

Ao ocorrer a dispensa do empregado doméstico, as devidas contribuições ao INSS deverão ser recolhidas de imediato, até a data da quitação, a fim de possibilitar a pronta devolução do carnê do INSS (OS/SAF 29.959/73) ou, no prazo normal, no caso de recolhimento direto em GPS.

Por analogia, aplica-se aos prazos previstos pelo artigo 477, § 6º da CLT, sendo estes:

• Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
• Até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência de aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

Não há necessidade de se homologar as rescisões contratuais de empregados domésticos, seja na DRT ou no sindicato dos trabalhadores domésticos, já que estes não estão sujeitos às disposições sobre o assunto contidas na CLT. Caso as partes optem por homologar e o sindicato cobrar qualquer taxa, as partes devem denunciá-lo à Delegacia Regional do Trabalho para que o Ministério do Trabalho tome as medidas cabíveis.

Entretanto, é imprescindível que as documentações que comprovam os valores pagos, bem como o recibo de depósito do valor líquido, sejam mantidas pelo empregador doméstico pelo prazo mínimo de 2 anos, para eventual necessidade de comprovação.

O empregado doméstico é regido pela Lei 5.859/1972, regulamentada pelo Decreto 71.885/1973, e com as modificações da Lei 11.324/2006, tendo seus direitos previstos na Constituição Federal/1988 no parágrafo único do artigo 7º, bem como sua integração à Previdência Social.

Ainda que previsto pela própria CLT a não aplicação desta norma ao empregado doméstico (art. 7º, alínea "a"), há alguns cuidados que, por analogia ao que se aplica aos demais empregados, bem como pelo princípio constitucional da dignidade da pessoa humana, se fazem necessários a fim de se evitar demandas trabalhistas.

FONTE: Guia Trabalhista

DIREITO AO PLANO DE SAUDE NÃO DEPENDE DA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS

A 17ª Turma do TRT da 2ª Região analisou um caso de uma reclamada que recorreu ordinariamente em relação ao deferimento, em primeira instância, do pedido de manutenção do plano de saúde do reclamante.

No caso analisado, o trabalhador aposentou-se por invalidez, o que ensejou a suspensão do contrato de trabalho e, em decorrência, a cessação das obrigações pecuniárias do empregador, mas isso, segundo o juiz convocado Álvaro Alves Nôga, relator do acórdão, não alcança o convênio médico.

De acordo com o magistrado, “A aposentadoria por invalidez provoca a suspensão do contrato de trabalho em relação aos efeitos principais, quais sejam, a prestação de serviços, o pagamento de salários e a contagem por tempo de serviço. Todavia, o direito ao plano de saúde não decorre da prestação de serviços, mas, sim, do contrato de trabalho. Permanecem sem alteração os demais efeitos do contrato de trabalho, como no caso concreto a manutenção do plano de saúde, porque subsiste intacto o vínculo empregatício. O reclamante, portanto, faz jus à manutenção do plano de saúde.”
Dessa maneira, os magistrados da 17ª Turma do TRT-2 conheceram do recurso ordinário, negando-lhe provimento e mantendo na íntegra a sentença recorrida.

O acórdão 20101148210 foi publicado no dia 11 de novembro de 2010 (proc. 01591005420055020383). Obs.: após a publicação do acórdão, o banco interpôs recurso de revista, ainda pendente de julgamento.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

PROCEDIMENTOS NA RESCISÃO CONTRATUAL DO EMPREGADO DOMÉSTICO

A realização dos exames médicos ocupacionais, por exemplo, é obrigatória para os empregados regidos pela CLT, porém não há exigência legal aos empregados domésticos, ficando o exame demissional, a critério do empregador doméstico. A realização do exame assegura ao empregador que o empregado gozava de plena saúde quando de seu desligamento.

O aviso prévio ao doméstico é de 30 dias, consoante previsão constitucional. Ao empregado doméstico não se aplica, no caso de rescisão sem justa causa, a faculdade de o empregado escolher sobre a redução de 2 horas diárias ou de faltar 7 dias corridos. Portanto, o empregado deverá cumprir os 30 dias normalmente, ainda que tenha sido demitido sem justa causa.

O empregado deverá apresentar a CTPS para que o empregador faça a anotação da data da demissão. Se o empregado se recusa a apresentar, é prudente que o empregador tome sua assinatura (contra-recibo) de tal situação, fazendo constar no recibo que, embora tenha solicitado, o empregado não cumpriu com sua obrigação.

Não há modelo padrão de recibo de quitação das verbas rescisórias a ser adotado, o importante é que as verbas trabalhistas e a incidência do INSS e imposto de renda (se houver) sejam discriminadas. O recibo do termo de quitação (2 vias) deverá ser assinado pelo empregado doméstico.

Caso o empregado se recuse a assinar o recibo de quitação das verbas rescisórias o empregador pode formalizar o pagamento, por advogado habilitado, em ação judicial conhecida como "consignação em pagamento".

Caso o empregador doméstico tenha feito a opção pelos depósitos do FGTS, independentemente do motivo da dispensa, as verbas rescisórias deverão ser pagas no Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT padrão, já que o empregado deverá apresentar o TRCT junto a Caixa Econômica Federal para fins de saque dos depósitos fundiários.

Ao ocorrer a dispensa do empregado doméstico, as devidas contribuições ao INSS deverão ser recolhidas de imediato, até a data da quitação, a fim de possibilitar a pronta devolução do carnê do INSS (OS/SAF 29.959/73) ou, no prazo normal, no caso de recolhimento direto em GPS.

Por analogia, aplica-se aos prazos previstos pelo artigo 477, § 6º da CLT, sendo estes:

• Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
• Até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência de aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

Não há necessidade de se homologar as rescisões contratuais de empregados domésticos, seja na DRT ou no sindicato dos trabalhadores domésticos, já que estes não estão sujeitos às disposições sobre o assunto contidas na CLT. Caso as partes optem por homologar e o sindicato cobrar qualquer taxa, as partes devem denunciá-lo à Delegacia Regional do Trabalho para que o Ministério do Trabalho tome as medidas cabíveis.

Entretanto, é imprescindível que as documentações que comprovam os valores pagos, bem como o recibo de depósito do valor líquido, sejam mantidas pelo empregador doméstico pelo prazo mínimo de 2 anos, para eventual necessidade de comprovação.

O empregado doméstico é regido pela Lei 5.859/1972, regulamentada pelo Decreto 71.885/1973, e com as modificações da Lei 11.324/2006, tendo seus direitos previstos na Constituição Federal/1988 no parágrafo único do artigo 7º, bem como sua integração à Previdência Social.

Ainda que previsto pela própria CLT a não aplicação desta norma ao empregado doméstico (art. 7º, alínea "a"), há alguns cuidados que, por analogia ao que se aplica aos demais empregados, bem como pelo princípio constitucional da dignidade da pessoa humana, se fazem necessários a fim de se evitar demandas trabalhistas.

Fonte: Guia Trabalhista

TRABALHADOR FAZ JUS AO RECEBIMENTO CUMULATIVO DE PERICULOSIDADE E INSALUBRIDADE

A 1ª Câmara do TRT de Santa Catarina manteve decisão da 1ª Vara do Trabalho de Rio do Sul reconhecendo o direito de trabalhador de receber, cumulativamente, os adicionais de insalubridade e de periculosidade quando as causas e as razões forem diferentes.

O adicional de periculosidade é devido pelo risco de acontecer, a qualquer tempo, um acidente de trabalho. O de insalubridade deve ser pago ao trabalhador que está exposto a um agente nocivo durante a jornada de trabalho.

O autor, que já tinha conseguido o adicional de insalubridade em outro processo por ter sido exposto a ruídos excessivos e agentes químicos, ingressou com nova ação trabalhista contra o mesmo réu. Na segunda, requereu adicional de periculosidade por abastecer microtrator com óleo diesel e fazer a mistura de óleos lubrificantes com gasolina para o abastecimento de roçadeira.

Na decisão de primeiro grau, o juiz Alessandro da Silva entendeu “ser devidos de forma cumulativa ambos os adicionais quando coexistentes as condições de insalubridade e periculosidade”. O magistrado fundamentou sua sentença no art. 11, b, da Convenção 155 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), em que consta que, para efeitos de danos à saúde do trabalhador, devem ser considerados, simultaneamente, os vários agentes e substâncias nocivos ao organismo humano.

Inconformada, a ré recorreu ao Tribunal, alegando a impossibilidade de cumulação desses adicionais. Mas a 1ª Câmara também entendeu que se os dois adicionais têm causas e razões diferentes, "logicamente devem ser pagos cumulativamente, sempre que o trabalhador se ativar concomitantemente em atividade insalubre e perigosa”, redigiu, no acórdão, a juíza Águeda Maria Lavorato Pereira, relatora do processo.

Fonte: TRT/SC - 13/05/2010  -  adaptado pelo Guia Trabalhista.

HOMOLOGAÇÃO FORA DO PRAZO, MAS COM QUITAÇÃO CORRETA DA RESCISÃO NÃO GERA MULTA

Fonte: TST - 05/11/2010  -  Adaptado pelo Guia Trabalhista

Em julgamento muito discutido pelos ministros, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho (SDI-1) acatou recurso de uma distribuidora de asfaltos e decidiu, por maioria, que a homologação da rescisão contratual fora do prazo legal, mas com o pagamento das verbas rescisórias dentro do previsto em lei, não gera multa para a empresa.

Com essa decisão, a SDI-1 reformou julgamento anterior da Primeira Turma do TST.

A Primeira Turma acatou recurso de ex-empregada da empresa e condenou a empresa ao pagamento da multa prevista no artigo 477 da CLT pela homologação da rescisão não ter ocorrido dentro do prazo legal. No caso, a trabalhadora foi demitida em 09/06/2008. O depósito referente às verbas rescisórias foi realizado em 09/07/2008, mas a homologação só ocorreu em 14/07/2008.

De acordo com a CLT, “o pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão (...) deverá ser efetuado nos seguintes prazos:

a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou

b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão (...)”.

O não cumprimento desses prazos “sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário (...).”

Para a Primeira Turma, a empresa não pode efetuar “o pagamento das verbas rescisórias numa data e noutra homologar a rescisão do contrato”.

Isso devido à importância da homologação, necessária para o recebimento do FGTS e do seguro-desemprego.

Descontente com essa decisão, a Greca recorreu à SDI-1 do TST. A ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, relatora do recurso, destacou que a multa em questão só deve ser aplicada ao empregador que não quitar as verbas rescisórias. “Por conseguinte, é irrelevante – para os fins de sanção – o momento em que ocorre a assistência sindical ou homologação da rescisão”.

A ministra ressaltou, ao proferir seu voto na sessão, que muitas vezes não ocorre a homologação devido a questões alheias à vontade da empresa, como a eventual dificuldade de marcar essa homologação no sindicato. De acordo com a Greca, foi exatamente o que ocorreu no caso. 
 

Divergência

O ministro Lelio Bentes Côrrea, relator do processo na Primeira Turma, votou a favor da aplicação da multa e abriu divergência na sessão, no que ficou vencido.

Adicional de periculosidade

No mesmo processo, a SDI-1 do TST rejeitou (não conheceu) recurso da empresa e manteve adicional de periculosidade à ex-empregada pelo fato de ela se expor a “agentes de risco” durante 10 minutos por período de serviço.

A trabalhadora era assistente administrativa na empresa, mas entre as suas funções estava “o deslocamento à área de armazenamento de emulsões e CM-30 para verificar a quantidade de material em estoque”.

A SDI-1, com essa decisão, manteve julgamento anterior da Primeira Turma do TST. Para a Primeira Turma, as decisões do Tribunal têm considerado “que a permanência habitual em área de risco, ainda que por período de tempo reduzido, não consubstancia contato eventual, mas contato intermitente (não contínuo), com risco potencial de dano efetivo ao trabalhador”.

Assim, a exposição a “agentes inflamáveis, por no mínimo dez minutos a cada jornada de trabalho gera o direito à percepção do adicional de periculosidade”. (RR - 150500-16.2008.5.03.0026 - Fase Atual: E).

Novas regras de financiamento: como comprar?

Com juros mais altos e entrada obrigatória, consumidor deve ter cautela

Entre o fim de novembro e o comecinho de dezembro, não faltaram propagandas oferecendo as mais diversas condições de pagamento para quem quisesse comprar um veículo: R$ 1 de entrada + 60 parcelas; primeira prestação só no Carnaval... As oportunidades eram diversas. Mas no dia 3 de dezembro, o Banco Central (BC) divulgou regras de financiamento que mudaram essa realidade ao estabelecer restrições para os financiamentos acima de 24 meses, tanto para veículos novos quanto usados.

As regras aumentam o valor que os bancos devem manter em reserva ao conceder o dinheiro para o consumidor e, por consequência, dificultam o acesso ao crédito. Na prática, os juros estão mais altos e as instituições financeiras, agora, exigem o pagamento de entradas correspondentes a 20%, 30% ou 40% do valor do automóvel (de acordo com o prazo do financiamento). A medida abre espaço para um caminho perigoso: financiar as parcelas e buscar empréstimo para pagar a entrada. O acúmulo das dívidas, e dos juros, podem pesar muito no bolso e deve ser evitado.

Mas, então, qual a melhor maneira de programar a compra do carro diante das mudanças? O primeiro passo é saber qual a urgência de adquirir o veículo. Se for imprescindível fechar negócio agora, o consumidor tem de tentar mobilizar o maior recurso possível para dar uma boa entrada. “Vale a pena tirar tudo da poupança e dar como na entrada. Assim, o consumidor financia menos e por menos tempo”, afirma o consultor José Eduardo Favaretto. Os mais ansiosos precisam tomar cuidado para não cair na tentação de pegar um empréstimo. “Com uma dupla dívida (empréstimo mais financiamento), a chance de problemas no equilíbrio financeiro é grande. O melhor é ter paciência e deixar o tempo trabalhar a favor”, afirma Reinaldo Domingos, do Instituto DSOP de Educação Financeira.

Para quem pode esperar um pouco mais, a melhor alternativa é poupar. Para conseguir economizar, o comprador pode fazer o que Domingos chama de apontamento diário de despesas. “Durante 30 dias, ele tem de anotar todos os seus gastos, da padaria, gorjeta, cinema, às contas de luz, água, telefone. Quando tiver um diagnóstico completo, precisa eliminar gastos supérfluos e calcular quanto ele pode comprometer todo mês na compra do carro”, diz Domingos. Lembrando que a manutenção do carro consome, em média, 3% do valor do carro todos os meses – seguro, DPVAT, estacionamentos, combustível etc.

Se o valor puder ser usado em algum tipo de investimento, melhor ainda. “O consumidor pode se dispor a depositar em uma poupança o que pagaria em um financiamento ou consórcio. Assim, se apropria de um rendimento que o investimento vai gerar. Mesmo que escolha uma aplicação conservadora, ele vai ter rentabilidade um pouco acima da inflação e o preço do automóvel para os próximos meses e anos não deve subir acima da inflação”, conclui Favaretto. Ele aponta o consórcio como outra boa opção no momento. “Se o plano era juntar o 13º mais umas reservas, aconselha-se pegar essa quantia dar um lance. Não é por outra razão que as vendas por consórcio vem se recuperando”, diz.

Os consumidores podem até fazer dessa poupança para a entrada uma constante e juntar todo o dinheiro para comprar o carro dessa maneira. Funciona bem para quem não tem pressa e é altamente disciplinado.

Quer organizar suas finanças? Baixe aqui a cartilha preparada pelo Instituto DSOT de Educação Financeira.

EMPRESA CONDENADA POR NÃO CONCLUIR CONTRATAÇÃO

Condenação por dano moral de empresa que não concluiu contratação, no TRT-15

Quando a empresa do ramo de engenharia e construção civil pediu ao candidato que realizasse os exames admissionais, a expensas do próprio empregador, o trabalhador teve a certeza de que a vaga ao trabalho era sua. A contratação, no entanto, não ocorreu. A empresa, segunda reclamada no processo que tramita, em 1ª instância, na 1ª Vara do Trabalho de Paulínia, não deixou claros os motivos de sua decisão, rompendo bruscamente as negociações.

O reclamante disse que sua carteira foi rasurada pela primeira reclamada, outra empresa do mesmo ramo da construção civil. Segundo informação do preposto da empresa na qual o reclamante esperava trabalhar, este foi “orientado a tirar uma nova carteira para poder ser contratado, já que a apresentada estava rasurada”. O preposto confirmou ainda que “o reclamante fez os exames, mas por causa da rasura na CTPS não foi contratado” e também que “não sabe explicar o óbice para a contratação em virtude da rasura”.

O julgador de 1ª instância entendeu que a atitude das reclamadas foi abusiva e por isso condenou-as ao pagamento de indenização por danos morais. A decisão pautou-se pela razoabilidade, levando em conta “a extensão do dano, o grau de culpabilidade e a capacidade econômica do devedor, ressaltando ainda que a indenização tem como escopo, principalmente, o caráter pedagógico, no sentido de desestimular a prática de condutas abusivas pela reclamada”.

Inconformada, a segunda reclamada recorreu, pretendendo a sua exclusão na condenação ao pagamento da indenização, com o argumento de que “não restou demonstrada a ocorrência de ato ilícito a ensejá-la”.

O relator do acórdão da 1ª Câmara do TRT da 15ª, desembargador Claudinei Sapata Marques, não concordou com o argumento. Ele reconheceu que “ao empregador é reservado o direito de escolha daqueles que pretende ter sob o seu comando (poder potestativo). Assim, deve adotar todas as cautelas, inclusive as administrativas, ao celebrar um contrato de trabalho, principalmente porque assume os riscos da atividade econômica”.

Porém, o desembargador ressaltou o fato de a carteira do reclamante ter sido rasurada pela primeira reclamada, “o que impediu que a segunda reclamada formalizasse o contrato de trabalho prometido em razão das dificuldades de aferir os dados contidos no referido documento”, lembrou o relator. O magistrado assinalou também que a própria empresa solicitou ao reclamante que “tirasse a segunda via da sua CTPS e realizasse os exames admissionais”.

Esses fatos, segundo a decisão colegiada, “geraram para o reclamante a expectativa, senão a certeza, da sua contratação”. O acórdão também dispôs que “não paira dúvida de que houve a formação de um pré-contrato de trabalho, uma vez que as negociações preliminares passaram da simples fase de seleção do candidato ao emprego, gerando, por decorrência, obrigações recíprocas”.

Outro fato estranho, observou o relator, porém relevante para a fundamentação da decisão, foi a inexistência de “qualquer motivo plausível que justificasse o brusco rompimento das negociações preliminares, caracterizando o abuso de direito (artigo 187 do Código Civil), já que criou falsas expectativas de contratação, desrespeitando os princípios da boa-fé e lealdade que regem os contratos”.

A decisão concluiu que, assim, “está comprovada a ocorrência do dano”, e a “sentença deve ser mantida, em todos os seus aspectos”.

Processo: Recurso Ordinário – RO 123900-33.2008.5.15.0087

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região

USO DA INTERNET NO TRABALHO

Uso indevido da internet no trabalho pode gerar demissão por justa causa

Desde que os funcionários sejam avisados, as empresas podem monitorar todo o acesso a computadores do ambiente corporativo

Orkut, MSN, e-mail particular. O uso da internet no trabalho para fins pessoais por funcionários não é raro e tem obrigado gestores a implementar medidas de monitoramente que nem sempre agradam os colaboradores. Mas, quem acessa conteúdos alheios à empresa precisa tomar cuidado. O controle dos computadores é legal e, caso seja identificada utilização indevida dos equipamentos ou da web, a direção pode demitir alegando justa causa.

Desde que a proibição seja exposta de forma clara no contrato de trabalho ou no regulamento da empresa, o acesso a conteúdos vedados pode levar à demissão justificada por "incontinência de conduta ou mau procedimento", como afirma o advogado especialista em Direito do Trabalho, Alexandre Moraes e Souza. "Segundo prescreve o artigo 482, 'b', da CLT, o funcionário pode ser despedido em decorrência de violação do código de conduta da empresa, por uso impróprio do equipamento profissional", diz o advogado.

Souza lembra que todo cidadão é protegido pela previsão constitucional da inviolabilidade de correspondências, mas, no descumprimento de uma norma da empresa, um trabalhador não pode se valer desse ponto da legislação. "Caso a empresa tome as devidas precauções de previamente avisá-lo, quando da celebração do contrato de trabalho, não poderá o empregado beneficiar-se da própria torpeza, alegando que desconhecia as regras empresariais de limitação quanto ao conteúdo a ser acessado mediante o meio eletrônico, com fundamento na inviolabilidade de seu direito a privacidade", afirma o advogado.

Responsabilidade da empresa

Quando um ato ilícito é cometido a partir de computadores de uma empresa ou utilizando seu e-mail corporativo, por exemplo, ela será judicialmente responsabilizada. Por isso, os administradores preferem se precaver. "Em se tratando de e-mail corporativo, acaso tais mensagens eletrônicas ocasionem lesão a direito de terceiro, responderá objetiva e solidariamente o empregador pelos danos ocasionados por seu empregado, na forma do que prevê o artigo 932, III, do Código Civil, motivo ainda pelo qual poderá o empregador exercer controle sobre a emissão e destinação das mesmas", afirma Alexandre Moraes e Souza.

Quando o funcionário tem razão

Alguns softwares de monitoramento de computadores utilizados em empresas conseguem, até mesmo, ter acesso a senhas de banco, por exemplo, caso sejam digitadas em um aparelho corporativo. Por isso, o funcionário precisa ser claramente avisado de que está sendo vigiado. Caso contrário, o empregador pode ter problemas.

Uma saída para evitar transtornos, é apenas bloquear o acesso a redes sociais, bate-papo e e-mail, por exemplo. "A empresa pode se valer de softwares que minimizem as chances do empregado enviar e-mails a destinatários não credenciados, bloquear determinados sítios eletrônicos com material impróprio, além de bloquear os destinados a entretenimento, como o Orkut, Facebook e MSN", diz o advogado. E ele acrescenta: "isso não violaria o direito a informações, porém, efetuaria o controle de acesso do empregado, no horário de trabalho, a matérias não relativas ao seu labor".

Vale ressaltar, no entanto, que o simples bloqueio de algumas atividades não coíbe a prática de ações Ilícitas através dos computadores corporativos.

Fonte: Por Simão Vieira, www.administradores.com.br

DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

Demissão por justa causa

A demissão por justa causa deve ser aplicada pelo empregador imediatamente após o conhecimento e a apuração da falta grave cometida pelo empregado, sempre que esta puder ser capitulada em uma das modalidades previstas no artigo 482 da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho

de Acordo com a lei, as ocorrências que ensejam a justa causa são:

a) ato de improbidade - furto ou roubo de materiais da empresa e falsificação de documentos, inclusive atestados médicos;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento. A incontinência de conduta diz respeito a atos de natureza sexual, tais como exibir fotos de pessoas nuas aos colegas, assediar sexualmente colegas de trabalho etc. O mau procedimento inclui tudo o que seja incompatível com as regras sociais e internas, como usar veículo da empresa sem autorização ou deixar a empresa durante o horário de trabalho sem autorização;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço. Ocorre quando o empregado usa o horário de trabalho para vender produtos aos colegas ou clientes da empresa, sem autorização de seu empregador;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções. É caracterizada por repetida preguiça, negligência ou má vontade na realização das tarefas;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa - divulgação de marcas, patentes ou fórmulas do empregador, sem consentimento;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação. A indisciplina é caracterizada por descumprimento de ordens gerais de serviços e a insubordinação tipifica o descumprimento de ordens pessoais do chefe imediato;

i) abandono de emprego. Ausentar-se do serviço por prazo de 30 dias, sem justificativa, pode ensejar a rescisão do contrato por justa causa, desde que o empregador comprove que o ato caracterizou intenção deliberada do empregado em deixar o serviço;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ocorrência de ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Na demissão por justa causa, o trabalhador com menos de um ano de empresa só tem direito ao saldo de salário e salário família. Se tiver mais de um ano, terá direito ao saldo de salário; férias vencidas, acrescidas do terço constitucional; e salário família

Não tem direito a férias proporcionais – Segundo entendimento do TST - 23/11/2010Demissão por justa causa não dá direito a receber férias proporcionais. Com esse entendimento, a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho acatou recurso da Unilever Bestfoods Brasil Ltda. e reformou decisão do Tribunal Regional do Trabalho da Quarta Região (RS) desfavorável à empresa. Inicialmente, o juiz de primeiro grau entendeu não haver motivo, no caso, para a demissão por justa causa e condenou a Unilever ao pagamento de todas as verbas rescisórias. O TRT, por sua vez, ao analisar recurso da empresa, alterou essa decisão, acatando a justa causa, mas mantendo o pagamento de férias e 13º salário proporcionais. (RR - 77700-28.2005.5.04.0006.

Caso o empregado se recuse a receber a comunicação da dispensa, o empregador deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas, colhendo a assinatura das mesmas em tal documento.

O pagamento das verbas rescisórias será através do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho – TRCT, devendo constar de forma especifica todas as verbas pagas. O prazo de pagamento vai até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, sob pena de multa no valor do salário do empregado.

“A dispensa por justa causa de empregado com mais de um ano de serviço, não dispensa a homologação no sindicato da categoria, bem como a realização de exame médico demissional”,